人才“相亲”--企业国际化人才招聘新渠道
当苹果黄金土豪级APPLE WATCH刚成为人们热议的话题时，深圳原创的时尚智能手表Omate出货量早已突破20万，其新品开发速度和领先的功能设计引起了全球众多科技媒体的关注。
“正是引进和使用了合适的国际化人才，公司才有今天。”曾与360联合推出第一代儿童智能手环的深圳优美通讯科技总经理邵国光颇有感触。优美科技创立9年间历经三次转型，2006年开始做OEM/ODM功能手机出口第三世界国家，2008年后转向运营商市场和欧美市场；2011年二次转型切入智能手机市场。邵国光非常重视“师夷长技以制夷”，从2007到2009年间，他招募了一批来自法国、意大利、以色列、俄罗斯等国的海外军团，负责产品的研发和海外市场销售，他们都是邵总从合作客户和供应商里挖过来的精英，为公司业务的高速发展做出了卓越的贡献。
2012年下半年，对市场变化非常敏感的邵国光要求技术研发团队转型可穿戴设备，很快研制出最热门的智能手表和手环，虽然手中掌握全球领先的科技和产品，却依然还是ODM的思路，不懂如何开拓全球市场，也不懂如何做品牌。这时有个外籍员工推门而入，请求用众筹的方式帮助优美做自己的全球品牌。
这个人就是2009年加入优美的战略部负责人、法国ISAAP硕士劳伦(Laurent LePen)。整天在Facebook、Twitter上泡着，劳伦非常了解国外最新的社交媒体平台和众筹给新的科技产品带来的机会，经过前期精心准备，2013年7月20日晚10点，Omate TrueSmart智能手表在美国Kickstarter平台上正式开始众筹，预期的10万美金仅1个半小时就已完成，到活动结束时，全球共有4,378人参与，众筹总额超过103万美金，排在Kickstarter年度项目的第15名。
Omate众筹成功不仅使之迅速在全球积累一批忠实的粉丝，还吸引了美国CNBC、WSJ、TIME、Forbes等众多媒体竞相报道。邵国光很快在香港创立Omate公司，由劳伦担任CEO，并给他和其海外军团相应的股权，独立于优美之外运营。
与苹果、谷歌、华为等其他知名大企业相比，Omate没有那么多推广费用，劳伦坚持在全球各大社交媒体平台上做品牌推广和运营，同时也在上面寻找并肩作战的伙伴，现有的团队成员中有两位就是通过社交平台深入了解后加入公司的
人才“相亲”为何难？
中国企业在全球化运营的进程中，风险和挑战日益凸显，急需大批国际化人才，传统招聘网站的数据库和国内猎头服务无法满足企业的需求。中国企业使用的国际化人才分为三种，除了被称为“海外军团”的外籍人才和留学海归外，国内商学院也培养出一批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的本土人才。
北京瑞图科技发展有限公司前些年只是单纯出口制砖机械，后来与美国路易斯安那理工大学、清华大学等知名大学和科研院所合作，研究开发固体废弃物的循环利用技术，企业成功转型为致力于为国内外客户提供整体解决方案的专业公司，目前不但拥有国内全自动砌块生产线最大的市场占有率，还将设备销往100多个国家和地区，包括美国、加拿大、韩国等发达国家。
今天，瑞图科技已经设立了美国分公司，并在中东、印度、巴西等地设立国际业务办事处或分公司，积极拓展国际业务，在全球的市场份额逐年提升。戴广峰总裁告诉《世界经理人》，在全球化扩张过程中，瑞图最需要的国际化人才主要有三类：精通材料和设备趋势的研发人才，适应国际市场需求、能快速打开新市场的营销和市场人才以及了解当地文化和客户习惯的售后服务人员。
在招聘和引进国际化人才的过程中，戴广峰坦言无论是通过猎头还是其他传统的招聘渠道，极难找到能担任国际业务办事处或分公司负责人的当地管理人才，只好退而求其次，从国内派骨干去。戴广峰非常希望有合适的平台能帮助他们在海外招到本土管理人才这样不仅可以解决国际化公司经常面对的企业文化问题，也可以使北京瑞图的经营属地化，还能大大提高市场开拓效率。
《世界经理人》最新的一项调查显示，国际化人才在衡量新的工作机会时，第一个动作是借助搜索引擎查找功能，了解目标企业的业务范围、行业地位、雇主口碑和相关新闻，然后通过社交平台找到了解情况的朋友或内部员工，打听跟企业文化、工作氛围、薪酬待遇相关的问题。今天网络渗透到我们生活的每一个角落，但仍有为数不少的企业年销售额过亿，却连官方网站都没有建立。从中国“制造”转到中国“创造”，企业的全球化竞争要靠国际化人才来支撑。大多数中小企业和创业公司在雇主品牌方面相比名企没有优势，虽然能为国际化人才提供尽情展示、全面发挥的平台，但往往招聘手段单一，文案干巴无吸引力，岗位描述模糊不清，缺乏企业文化和发展愿景，能让视野广阔、阅历丰富的国际化人才动心吗？
此外，国际化人才的需求和供给之间也呈现出严重的失衡。“今天的中国人才流失率惊人，就像一个身材不断增大，但血液却不断流失的人，总有一天血会流失殆尽。”一些媒体称之为“世界上最严重的人才流失”。这种说法虽然有些夸大其辞，却折射出问题的严重性，给政府及相关部门敲响了警钟。
为了吸引更多创新型国际化人才，从国家到各级政府都制定了“千人计划”、“百人计划”等相关政策，深圳市政府实施“孔雀计划”两年多来成效显著，截至2014年7月，共认定海外高层次人才616名，95％为博士。与其他地区的人才政策不同，深圳“孔雀计划”主要是以推动高新技术、金融、物流、文化等支柱产业发展，培育新能源、互联网、生物、新材料等战略性新兴产业为重点，聚集了一大批具备较高专业素养和丰富海外工作经验、掌握先进科学技术、熟悉国际市场运作的海外高层次创新创业人才，引进了一批对深圳产业发展有重大影响、能带来重大经济效益和社会效益的核心团队。
中国与全球化智库主任、中国国际人才专业委员会会长王辉耀博士指出，我们的人才战略不仅是要吸收全球华人中的精英，而更要有胸怀和机制，吸引全球一流的精英人才。那么，怎样才能快速高效的招聘到合适的国际化人才呢？
社交平台对接需求
“昨天一晚上就收到上百封简历！感谢全美最牛公众号‘北美留学生日报’帮我们宣传！哈佛、MIT、卡内基梅隆、布朗以及大波士顿区的同学们，下周不见不散！”3月初，亿航科技负责市场与海外拓展的合伙人熊逸放在微信朋友圈发了这一则消息，透露了他为期一周的北美各大高校招聘国际化人才的旅程，文字下方有个链接，感兴趣的人可以点开浏览详细的招聘职位。
“没有100亿的欲望，别进来”，刚刚成立不到1年的亿航科技成长速度惊人，因为身处高科技行业，他们需要从美国顶尖高校补充更多国际一流研发人才。采访中，熊逸放告诉《世界经理人》，我希望此行能找到能够“Connected to the World”的国际化人才。
为了做好此次活动的宣传和推广，熊逸放和他的团队熬夜到凌晨5点半才把文案最后敲定。当招聘信息在“北美留学生日报”微信公众号友情推荐后，1周内有1万多点击率，加上当地众多媒体援引报道，吸引了大批北美留学生的关注。
除了微信，亿航科技还通过国际猎头平台和美国主流的LinkedIn(领英)、Monster网站寻找国际化人才，在国内则参加了互联网垂直社交招聘平台拉勾网组织的线上及线下活动，收获了很多人才的简历和反馈。
采访中Hi-All合伙人曾舒煜告诉《世界经理人》，海外学生回国就业最大的难点在于对国内招聘企业不熟悉，以及毕业时间和国内招聘季的错位。因此移动社交平台能帮助留学生直接与企业对话与沟通，帮助他们与校友联系、获取资讯，解决了信息不对称，建立了沟通的桥梁。移动社交还提供语音、视频、图片等交流方式，雇主可以与候选人通过视频简历、视频面试等形式深度互动。
来自美国的一项调研结果显示：九成以上的美国招聘经理都会去求职者的社交网络页面上浏览，作为他们面试流程的一部分。当找到比较理想的候选人时，熊逸放习惯去“领英”上看候选人的职业背景和相关作品，他说：“移动社交平台一定会改变招聘国际化人才的方式，因为这里不是简单的招聘需求，还有它的产品、理念、发展前景、用户反馈等等，能展现企业的立体形象，能帮助求职者快速对企业形成一个整体的判断，也拉近了企业和求职者间的距离，帮助企业判断招聘人才是否真正适合这个职位。”
“领英”是全球最大的职业社交平台，去年正式进入中国，推出了中文版移动社交平台，目前中国用户数达到800万，在全球拥有3.47亿注册用户。“领英”中国总裁沈博阳告诉《世界经理人》：“我们希望发挥全球性这一独特优势，在世界范围内把人才和机会更高效地连接起来，让更多关注中国或希望在中国发展的人也可以通过领英这个平台了解到中国企业、大学、工作机会等信息。”
依靠这个全球化的职场人际网络，国内的优秀企业不仅能引进所需要的国际化人才，还能打造自己的雇主品牌。在“领英”浸淫了十年的人力资源专家Thomas Zhou表示，领英使用的界面是按照西方产品的标准设计的，很多操作跟中国企业HR的使用习惯不一样，所以，如果想做好中国市场，需要更深入了解中国用户的习惯，提供更细致的培训和服务。
91interview是由3位清华国际项目MBA发起，通过移动网络社区平台向国际人才提供面试模拟和评估、指导服务的。其联合创始人李津申告诉记者，“我们通过基于移动互联网社区连接求职需求和招聘需求，实现商学院国际化人才和就业机会的精准匹配，解决目前就业市场的求职效率低，适配度低的痛点问题。其最大特色在于从应聘者需求出发，跟其他职业社交平台形成互补。”
小公司亦有雇主品牌
传统的家族模式只能让民企发展空间越来越小，任用国际职业经理人是企业转变的一把钥匙，善用国际化人才方能让企业充满活力。
深圳桑格尔科技有限公司主要以平板电脑代工和海外销售为主，近两年通过E化管理提升了生产效率和产品质量，目前已经着手做雇主品牌的建设。总经理徐涛表示，目前公司主要缺高素质的研发人员和项目管理人员，他认为做好雇主品牌可以获得优质供应商的更多支持，也能给企业客户留下好的印象，同时可以增加国际化人才对公司的认可度，进一步促进现在员工做出更好的业绩。今后公司准备尝试利用“领英”等专业的职业社交平台打造雇主品牌。
在移动社交平台推广雇主品牌的门槛降低了许多，小公司也可以花很少的钱打造好自己的雇主品牌。在做好公司官网的基础上，企业可选择两三个适合的移动社交平台建立公司主页并链接到官网，定期展示公司的活动和新闻，鼓励员工分享自己在公司的经历，通过微信、微博及LinkedIn等社交与职业社交网络，让员工成为最生动的公司名片。
前文提到的优美科技在劳伦的建议下，邵国光已经在“领英”上开辟了企业帐号并有专人负责运营，在全球拥有了300多个粉丝。公司内部员工有15人已注册个人帐号，虽然招聘职位和公司信息还不完善，但已勇敢跨出了打造雇主品牌的第一步。
在社交媒体上打造雇主品牌并非一蹴而就，企业更需要通过建立更加公平和透明化的薪资福利体系，打造更优秀的公司文化，开发更有竞争力的产品，来激励员工努力工作，持续建设自己的雇主品牌，从而获得长远竞争力。否则就算花大价钱招到国际化人才，也未必能让人留下来，做长久。
从中国“制造”转到中国“创造”，企业的全球化竞争要靠国际化人才来支撑，企业的发展速度跟企业家本人对人才的态度和人力资源建设的重视程度成正比。随着中国从人情社会转变成专业社会步伐加快，不久的将来，移动社交平台可以充分发挥社会化的有效、快速传播及辐射特性，解决企业国际化人才招聘中信息不对等、沟通不便利、面试成本高等三大难题，将帮助更多中国企业树立自己的雇主品牌，并逐步成为企业猎取国际化人才的新通道，与其他传统招聘渠道并驾齐驱。
