人才加速储备库:人才培养新方案


中高层经理经常会为自己确定继任者,有时候也会为直接下属确定继任者。但是这种一对一的指定继任者的接班规划,有着很大的局限性。一是接班规划系统经常脱离公司战略。因为高管们实际上是在寻找与自己类似的人才,但很多时候公司需要执行新的战略,要求新的高管是具备不同知识和能力的人才。二是接班规划系统将主要精力放在人员的配置上,忽略了开发人才的技能。


百事公司在几年前就抛弃了接班规划,运行另外一套体系。这套体系把高潜质员工培养成为企业级的人才,而不是填补某个明确的职位。推广的第三年,这个项目取得巨大的成功。它快速追踪高潜质员工,并提供给他们更广阔的发展机会。


这种新的培养接班人的方法,也就是美国智睿咨询公司的总裁威廉·白翰姆、高级副总裁奥德丽·史密斯和副总裁马修·皮尔斯在《培养接班人》一书中极力倡导的人才加速储备库。


人才加速储备库指的是从企业中挑选一群具有高潜质的人才,将他们培养为高管职位的候选人。这为企业的高管职位提供了更多的继任候选人;也把高管从“人力资源”工作中解放出来,有更多的时间从事“业务”工作。


在本书中,作者提到了做好人才加速储备库的三个关键。一是发掘高潜质人才,二是了解企业需要什么样的人才,三是培训人才。


除了明星员工,还有一些隐藏的员工也是高潜质的人才。发现明星员工很容易,但要发掘出那些不知名的、甚至被认为是不可能的候选人就有点困难。作者提了一些建议,如,询问经理们,他们队伍中的哪些员工是特殊任务或项目最需要的人;从较小的部门或是职能部门寻找领导人才,而不只是考虑企业的核心业务部门;或者考虑那些成功领导了特别任务小组的员工等等。


本书多处引用了智睿公司的调研结果,并且结合中国企业的实际。比如,在谈到企业需要什么样的人才时,作者就引用了智睿公司关于中国的企业领导人需要的10大技能的调研。它们分别是:激励他人;建立充满信任的环境;留住人才;领导高绩效团队;建立成功的合作关系;为结果而授权;领导变革;实现领导潜能;重视不同意见;设立绩效目标。


在培养人才方面,作者列出了需要培养的关键能力以及培训的方法。领导者需要有四个方面的能力:人际交往技能、领导技能、商业/管理技能和个性特征。培养的方法包括培训、分配任务、辅导和体验。领导者可以选择不同的方法来培训候选人的关键能力。


本书引用了大量事例和调研结果,可以让经理人更容易理解人才加速储备库的操作方法。同时,本书提到了领导者需要具备的关键能力,以及培养这些能力的方法,也为经理人向高管职位前进指明了方向。

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